Кадровая политика

ОАО «МРСК Урала» - электросетевая компания, осуществляющая распределение электрической энергии на территории 4 регионов: Свердловской, Челябинской, Курганской областей и Пермского края.  В  состав ОАО "МРСК Урала" входит  три филиала: пермский филиал («Пермэнерго»), челябинский филиал («Челябэнерго») и свердловский филиал («Свердловэнерго»), а также два дочерне-зависимых общества – ОАО «Екатеринбургская электросетевая компания», ОАО «Курганэнерго».

Деятельность компании направлена на повышение эффективности функционирования распределительных сетевых комплексов Урала. Компания проводит активную политику по разработке и внедрению программ повышения надежности электроснабжения потребителей, привлечению инвестиций в отрасль, развитию электросетевого хозяйства.

Учитывая высокую значимость и ответственность задач, поставленных перед Компанией, мы определяем как одно из приоритетных направлений деятельности – осуществление грамотной и сбалансированной кадровой политики.

ОАО «МРСК Урала» в качестве основных задач в этой области ставит:

• заботу о людях, работающих в Компании;
• сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики Компании являются:

• оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений Компании;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• непрерывное совершенствование системы подбора и развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
• воспроизводство рабочих основных производственных профессий и производственных менеджеров среднего звена;
• привлечение и поддержка молодых специалистов;
• разработка социальных программ;
• создание и поддержание организационного порядка в Компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;
• формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Компании.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников Компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Также Компания направляет  сотрудников для участия в различных открытых семинарах с целью обмена опытом и определения новых направлений дальнейшего развития. Стремление сотрудников к повышению квалификации поддерживается и  стимулируется  руководством Компании как морально, так и материально.    

Также в Компании организована система формирования и развития кадрового резерва на замещение вакантных должностей среднего и высшего менеджмента. Регулярно проводятся необходимые мероприятия по его комплектованию из числа наиболее инициативных и квалифицированных работников с учетом результатов оценки их профессиональных качеств.

Высококвалифицированная команда сотрудников формируется, в том числе, и по средствам «целевого» обучения в высших учебных заведениях, как будущих специалистов, так и уже работающих сотрудников.